現(xiàn)實生活中，許多HR也了解通過曠工達到嚴重違紀來實現(xiàn)合法解除員工的目的，但具體操作時千萬注意運用的方式、程序、前期制度建設、期中期后的證據留存，按合法方式進行操作，切勿自作聰明，否則極易被認定為違法解除，給公司帶來更大的損失。
首先了解法律對用人單位解除勞動合同的規(guī)定。勞動法對用人單位即時（過錯性解除）勞動關系的情形規(guī)定得較為嚴格。一般情況下，只有勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位才可與其解除勞動合同。而考慮勞動者是否嚴重違反規(guī)章制度，則要綜合考慮用人單位的規(guī)章制度是否通過合法程序制定并公示、規(guī)章制度對勞動者違紀行為的處理是否合情合理及勞動者是否屢勸不改、有無故意犯錯意圖及勞動者是否給用人單位或他人造成重大傷害等多種因素。
甲公司與王某解除勞動合同的理由是王某在2014年3月份無故曠工累計三天以上，違反了公司的考勤管理規(guī)定？记谒⒖ㄊ瞧髽I(yè)對其員工進行考勤管理的重要依據，而工作牌是企業(yè)員工身份的象征。2014年3月7日，甲公司將王某的考勤卡及工作牌收走，客觀上導致王某無法打卡上班，是一種變相解除勞動合同的行為。盡管甲公司辯稱將王某的考勤卡收走是工作交接的一部分，但結合王某未在蓋有甲公司公章的解除勞動合同協(xié)議書上簽字可以推斷，即便當時進行工作交接也非王某自愿行為。
綜上，王某的“曠工”行為并非故意。另外，針對王某的缺勤行為，甲公司并未通過電話或其他方式進行聯(lián)系進而了解缺勤原因或通知其上班，其對王某的缺勤行為客觀上呈放任態(tài)度。故王某的缺勤行為既非屢勸不改也非故意為之，更不應該認定為嚴重違反單位規(guī)章制度，2014年3月10日，甲公司對王某作出的解除勞動合同決定有悖情理。因此，甲公司2014年3月10日作出的解除勞動合同決定應認定為違法解除勞動合同。甲公司應支付王某賠償金。
